Uloge ljudskih resursa

Koja su očekivanja od ljudskih resursa

Uspješno poslovanje ovisi o nizu čimbenika, a apsolutni uspjeh je zagarantiran s uspješnim odjelom ljudskih resursa. Sve veća su očekivanja od ljudskih resursa da postanu:

Strateg u poslovanju: kontinuirano razumijevanje osnova poslovanja i stvaranje dobrih vrijenosti
Zagovaratelj promjena: ljudski resursi trebaju iznova predlagati inovativne tehnike promjena i omogućiti lakše provođenje istih
U službi zaposlenika: ljudski resursi su most između zaposlenika i poslodavca koji kreira sustav koji će zadovoljiti sve potrebe
Dio administrativne podrške: ljudski resursi žive u simbizi s kadrovskom službom te na taj način pružaju efikasan administrativni sustav koji je točan i dostupan

Kako bi lakše realizirali potrebe i očekivanja, nastala su glavna područja rada ljudskih resursa:

Pribava - osluškivanje potreba organizacije, kreiranje posla, razvoj strategije privlačenja zaposlenika, poboljšanje selekcijskih metoda, razrada sustava baze životopisa, vođenje selekcijskig procesa
Kontinuirani razvoj zaposlenika - razvoj i implementacija strategije razvoja zaposlenika, pomoć u ostvarivanju potencijala zaposlenika, traženje talenta, planiranje edukacija, evaluacija zaposlenika
Nagrađivanje zaposlenika - stvaranje sustava nagrađivanja, stvaranje motivacije među zaposlenicima, planiranje plaća
Organizacijska kultura - stvaranje sustava upravljanja organizacijskom kulturom, usmjeravanje organizacijske kulture
Pravni odnosi - stvaranje propisa koji reguliraju radne odnose (ugovor o radu, kolektivni ugovori, mirovinska dokumentacija, zdravstveno osiguranje, ugovor o djelu, autorski ugovor), odnos sa sindikatima i ministarstvima

U planiranju potreba za ljudskim potencijalima moguća su dva pristupa.

1. temelji se na opisima poslova i radnih zadataka.	2. temelji se na definiranju potrebnih kompetencija u planiranju potreba za osobljem.
Razlika je u tome što, ako planiramo na temelju opisa poslova usmjereni smo na pribavu specifičnog profila zaposlenika koji zna i može obavljati poslove točno definirane sistematizacijom.	A, ako planiramo na temelju unaprijed definiranih kompetencija možemo kasnije lakše ‘prekvalificirati’ zaposlenike, razviti kod njih ‘nove’ kompetencije i na temelju toga mijenjati i optimizirati njihovu poziciju (radnu ulogu) u organizaciji.